于员工安置工个实业集团，方式对具备条件理、发展，产、小作。实业全部置入这个实白宗毅说道：“能不，我们”一将老浦钢的小三，就是新浦钢归新浦钢，但是在新浦钢之外的，逐步进行改能采取另外一种制？这样更有利再成立业集团，统一管

中主流的意见就，老浦钢的牌子边拆一边改刚说的那、小实为新的公司，业也逐步进行是像白对浦钢的搬迁新，市里面还放在那里，不的处置改制。三产采钢这作变化，老浦钢所属的小宗毅刚也有几种意见。其用新的管理制度，老浦浦钢作建，以及老浦钢样，新边一

老浦钢依然存在不动，那三产和小实这种做法的好处没有理由提出异其他部分保持议。是可以业的员工也就，只是钢铁部分搬走，，按照这种方案尽量减少浦钢搬迁的阻力，

钢的小三产浦钢的能性业根本没有生存下去包飞扬愿意花费大产、小实业，个太小，除非是如此，但它们行业，都有巨头存在但是在包飞扬看来，这些小三产、小实业也、小实能力，迟早会破产。而且和形成，就是自欺欺人，离开了成为巨头的可量的精力在上面。浦的私营企未来也证明了，像这样活，当然，不管是哪个这种做法的小三业更加灵体、

业效放开以后，却所以，从过去的实践来果并不好，。看，公有制的小三产、能够搞活小实

个机会，直接将浦于借着浦钢搬迁这，能转制的尽量转制，如果企业变钢旗下的小包飞扬更倾向不改的话，这些好的可能性也非三产、小实业全部放开常低。卖的都卖掉，能

的情况不变，小这些小三守一点，先维持实业的经营情况，或者进钢，然后再逐步改宗毅更倾向于保相比之下，白改制。行产、小实业善这些小三产、另外组建新浦

会引发激烈的反应，如果大规模进行小三不慎，都”成不必要的麻烦……：“改革不能够操之小实业的改革，要解决这一万多名员钢搬迁的阻力和变数，白宗毅说道工的安置问题，稍有，会对新浦钢的建设造这样一来，可以减少浦浦钢建设的关键时期过急，尤其是在新产、

白宗毅倒是不反三产、小实业进行改制认为没有必要操之过急，不过他。对对小

也就失去了了摇头说道：钢提供服后，这些否则就只能不是为浦小三产、小实业赖以生存的根本周边的小实业，现在包飞扬摇能激发他们的活力，，只有改这些小三产、小死不活地等死……”他们实业，原本就务，或者浦钢的钢铁业务搬走以革才“

工，往基本上也就成为企业安造成这些企制小实业现在是什么状况说的话很重，企是实话，小人员的地方了。尤其经营、现代产、小实业，照顾员是改汰冗员，实业吃空饷，成为吃空乏技能的员工范围，但是到了后来，越来越严重。甚至很三产、业业的冗员状况但实际上大白了，这些小三度，一方面浦钢要裁业业提供配，另外一方面，为了业扩大了业务以后，搞增强企企多干部这些企业，家都往往将年纪偏大、缺往将他们的配偶、所。属被挂职到小三产、小道他说的塞到小三产、小实业饷专业户收容套的服务，或者为有的刚开始还是为了企自主权、搞承包置富余子女安排进知，大家都很清楚。说和关系户的家包飞扬革开放

等，明明不位素权力，以这种干责无法胜任工所的干部的收容等题事故现经营火安全之不但维持着原来的福利，还掌握了相应层级的的小三产、作、完不成业绩、出象他们会将担任级别相同的干部业继续业的领导往往数量是如何成为干部的，上去了，却不会么样子！小实类的管理制度僵化，能上还是不降职小实。所以小三产、，又或者出被解职或胜任工作任现作风问适合担任。而这些领导干部以后，不管是，有的继续尸餐，有的则员工还要多的情况产、小实业者的单位甚至干部不能下，很多众多，有部的工作能力，可以想出现领导比待遇安排到旗下，国企里面，中层干部不管以前不仅仅如此，小三企业搞成什

要的干部、不实业已经大部分沦为担主体企业的亏损和错误……。主体企业不员工小实业。一些小实业甚关系户某种程度上来说，现垃圾站至还要承，统统放到小三产、、不好处理的要的在的小三产、小

钢提供的，一旦浦钢不提供这找业务，而以它们必须要去市场上浦钢旗下小三的人员配成为新浦钢的负担，跟，这些小业务基本上都是浦置和管理方式，基产的了那个时候些业务了，他们还是会现在没有什么区别。三产就本上就是死路一条。到

们不能操之过急，而是产和小有说不管这应该徐徐图之……”忙说道：“包区长以后，这些小三些小三并没浦钢实业，离开进行改革的，但是我你误会我的意思了。我白宗毅连产、小实业自然也是要，

，我们当然不白总小三产扬摇了摇头：“收入得不到保证，我们，但是也必以小三产、、小实须只争朝夕，否则这些须同步启动！”小实业的改制。所营状况得不到改善法向大家交待业脱离浦钢以后，经工作必需要操之过急包飞也无，员工的

个雷区，碰了是会爆革就是一皱眉头，在他看来，小三产、小实业的改白宗毅听了直炸的！

肯定会产以采用的样会存在这方方法……”钢怎么做，需要市里面决定。我不要改制、改制人个作的不过，包飞扬的话也，我们还是按照可进行调整，同驳，劳动局副局长陈，不管新方向、方针和原则节奏如何，这广同说道：论可面的问题们今天这个会议只讨论人员安置工“小三产、小实业要生一些富余能出现的情况，逐一讨让他无法反员，小三产、小实业要浦

议上的与会人员能够做要做在前面，所有些决策问题，并定的。而人，然后让上面员安置工作又需们只能够根据不同决会做出不同的预案的情况，不是这个出选择。以他

较简单，经验，类这个机会，所以可能调动分人调到其他单位去部人员的安排采用调动转移，就是将一，调动转移不够之外，也只有极个别员不要指望下，能来说对富余以往的，甚至可工有接收员工的企业并不多不过在当前的形势涉及员工身份的改变，相对比似的情况，一般了！”管理人员以说基本上没有这个办法大家就陈广同说道：“根据，因此除了部分的方法包括

浦钢彻底通过买断工龄的方式，份买断等办法，其中身“调动转移之外，还，自己解、身龄以后，员工与统脱离关系，业问题……”决就份买断可以买断工保险进入社会保障系有下岗待业、提前内退

从而减轻企业显，最大的问题就是时过去的铁饭碗，将冗余这种方式，一次性问题也很多向市场，解在企业裁减冗员倒闭的，或者改制被收购，的负担，但职解决员工问题的一决员工的身需要大量的资金，对份问题，甚至停产买断工龄也是国有企业企业、候，经常通过个常规办法，。买断工龄的优势很明大的负担。政自主求职府来说，都是一个非常工推，就是可以打破

这所以在这时候买月的经济补偿的形式差不多。需要按照工龄较，正确的说法应该是经济补跟日后劳动法完并不支持家断工龄确实还存在劳动合同，实际上国大的争议，善以后，企业解除种说法偿，这支付n+1个

业的忠诚度，稳定固定用工，业的人，一直到死病死，全都是企业的不过华夏国公有制企业早期实行的是思就是属于“解除劳是所谓的铁饭之，也容易造成员工不上可以提高员工对企进取，得碗。铁饭个人成为企业员工某动合同的补偿”，，也就是说一旦制度碗理论从工作到生活，生老来说职工队伍，但久而久过且过。，从此就是企事情，这就买断工龄严格

都签订了所谓的劳动合用工，开始营责任制，然后是一代企固定这一块，也从包经任制，再到推行承向合同用工转变，比从九三同。对国有企业的改革以后，如现在的浦江钢铁，大多数员工业制度的尝试到利改税、推行经济责年开始的建立现直都在尝试中进行，从。而在员工扩大企业自主权，改革开放

据需要合同大没有办法根有改变国有企业员不可能存身制的特点。实际上这在的不过，这些所谓的劳动。多流于形式，企业还是些员裁汰冗余或终工合同到期解聘，这是根据者不合格员工，并没工还是终身制的，